Discriminare la angajare? Cazul unei tinere cu aparat auditiv, în căutarea unui loc de muncă

Unsprezece interviuri de angajare în mai puțin de o lună. Unsprezece refuzuri și tot atâtea dezamăgiri. Vorbim despre Maria*, o tânără de 22 de ani din Chișinău, care spune că ar fi fost discriminată din cauza faptului că poartă aparat auditiv.  

Începuturi, provocări și visuri

Maria avea trei ani când familia a înțeles că fetița nu deslușește întocmai sunetele. La 19 ani, în timpul unui control de rutină, a aflat că auzea 35% cu o ureche și 30% cu alta. Tot în acea perioadă a făcut cunoștință cu noul său ajutor, aparatul auditiv. Inițial, îi părea dificil să se obișnuiască, „ca și persoanelor care poartă ochelari și au nevoie de timp”, zice tânăra. Însă acum e mai mult decât sigură că nu există lucruri pe care să nu le poată face cu aparatul.

În timpul studiilor universitare, tânăra povestește că ar fi avut colegi care îi aruncau replici în batjocură din cauza aparatului auditiv. Se bucură, totuși, că au existat și persoane care au susținut-o. Tot atunci a avut mai multe job-uri de scurtă durată, încercând să combine cu facultatea. Acum, odată licențiată, își dorește un post de muncă cu normă întreagă.  

„Visez să fiu notar. Dar e foarte multă muncă și nu e ceva de moment. Ani trebuie să treacă. Până atunci încerc să găsesc ceva potrivit”, spune Maria. A depus CV-ul pentru diverse poziții și job-uri, printre care munca în oficiu cu acte, relații cu clienții la ghișee și operator de vânzări.  

„Ce-ai mai venit dacă nu auzi?!” 

Tânăra susține că în multe dintre interviurile de angajare ar fi fost discriminată din cauza aparatului auditiv. „O situație care tare m-a atins a fost într-o companie unde la interviu n-au observat deodată aparatul. Practic a fost o discuție foarte ok, mi-au spus că e bine că am experiență și că le place CV-ul. Și când vin a doua zi la probă, o doamnă dintr-o parte a observat aparatul și îmi zice «Tu porți aparat? De ce nu mi-ai spus?»”. 

Maria ar fi încercat să explice că aparatul nu îi creează niciun impediment și nici foarte vizibil nu este, așa cum dispozitivul este plasat în pavilionul urechii cu elemente de silicon, aproape invizibile. 

„Dar mi-a răspuns: «Ei, dacă ai să-l scoți, ce-o să zică lumea?». Am făcut stagierea până la sfârșit de zi și mi-au spus că ziua următoare o să mă sune. Așa și nu m-au mai sunat.” 

Într-o altă companie angajatorul ar fi replicat direct: „Ce ai mai venit dacă nu auzi?”, deși tânăra a încercat și atunci să explice cum stă treaba cu aparatul auditiv.  

Enlarge

După aceste experiențe Maria a decis să anunțe din start la interviuri că poartă aparat auditiv. Și, deși persoanele responsabile de recrutare ar fi asigurat-o că nu e nicio problemă, mai târziu tânăra spune că ar fi auzit în adresa sa replici tăioase: „«Cum fetele astea te-au luat dacă porți aparat, cum ai să vorbești cu oamenii la telefon?»”. 

„Persoanele cu dizabilități participă la concursurile de angajare în mod egal” 

„Angajatorii nu au dreptul să pună criterii discriminatorii la angajarea în câmpul muncii. Persoanele cu dizabilități participă la concursurile de angajare în mod egal și angajatorii nu sunt în drept de a cere mai mult sau mai puțin decât îndeplinirea atribuțiilor care le revin conform funcției pe care au scos-o la concurs”, spune Gheorghe Bosîi, jurist la Centrul pentru Drepturile Persoanelor cu Dizabilități.  

Mai mult, juristul afirmă că înainte persoanele cu dizabilități erau scutite de perioada de probă. Acum, însă, legislația ar fi uniformizată și persoanele cu dizabilități sunt supuse perioadei de probă în mod egal.  

„Angajatorul poate concedia numai când nu te isprăvești cu sarcinile de lucru, dar nicidecum pentru că ai o dizabilitate”, adaugă expertul.

Sesizarea tratamentului diferențiat

Despre criteriile de discriminare, prevederile legislative și soluțiile existente am discutat și cu Carolina Bagrin, membră a Consiliului pentru Egalitate.  

„Cel mai simplu ne dăm seama că am fost discriminați atunci când sesizăm un tratament diferențiat prin comparație cu altcineva, cu care aparent ne aflăm în situații similare. Și acel tratament diferențiat este determinat de o caracteristică identificabilă care mă deosebește pe mine ca om, ca ființă umană, ca personalitate, de altcineva”, afirmă experta. 

Ce forme de discriminare putem întâlni?

Membra Consiliului pentru Egalitate menționează că există și alte forme de discriminare pe lângă tratamentul diferențiat. Printre ele s-ar număra instigarea la discriminare și discriminarea indirectă. 

„Discriminarea indirectă este mai dificil de sesizat. Ne dăm seama că am fost victima unei discriminări indirecte atunci când deja simțim consecințe asupra noastră. Observăm că o persoană sau o categorie de persoane caracterizate prin același criteriu au rămas în urmă, nu au beneficiat de aceleași drepturi și avantaje”, menționează Carolina Bagrin.   

Specialista afirmă că discriminarea are loc cel mai des pe criterii ca sexul, genul, maternitatea, statutul de pensionare și dizabilitatea. 

„Anual, în jur de 25-30% din deciziile de constatare a discriminării sunt legate de relațiile de muncă”, adaugă Carolina Bagrin

Prejudecăți și stereotipuri 

Carolina Bagrin spune că există diverse motive în spatele reticenței angajatorilor de a angaja persoane cu dizabilități.  

„Prejudecățile și stereotipurile sunt încă puternic înrădăcinate în cultura noastră. Mai ales ideile preconcepute privind capacitatea de muncă a persoanelor cu dizabilități. De asemenea, poate fi și achiziționarea de echipamente speciale în funcție de dizabilitatea angajatului, pe care angajatorii nu vor să și-o asume.” 

Bagrin spune că există și numeroase avantaje de care angajatorii pot beneficia, dar, pe care, bănuiește specialista, mulți nu le cunosc. 

„Statul a venit cu programe care subvenționează angajarea persoanelor cu dizabilități. Dacă angajatorii reușesc să le ofere condiții de muncă și să îi mențină cel puțin 12 luni, statul acoperă 80% din salariul oferit. De asemenea, există și programe prin care statul subvenționează crearea noilor posturi de muncă”, adaugă Carolina Bagrin. 

Membra Consiliului accentuează și faptul că nerespectarea prevederilor se sancționează. 

„Legea 60 cu privire la incluziunea persoanelor cu dizabilități impune obligație legală ca angajatorii care au mai mult de 20 de unități să rezerve 5% din ele pentru a angaja persoane cu dizabilități. Există în codul contravențional răspundere pentru încălcarea acestei prevederi”, explică Carolina Bagrin.  

Cum procedăm dacă am fost discriminați? 

Persoana cu dizabilități supusă discriminării se poate adresa la Inspectoratul de Stat al Muncii, Consiliul de Egalitate sau în instanța de judecată.  

Carolina Bagrin spune că după depunerea plângerii se adună probe, cum ar fi un email sau CV expediat angajatorului, se stabilește perioada în care a avut loc discriminarea, etc.  

Maria povestește că inițial se gândea să denunțe situațiile discriminatorii. Însă, zice tânăra, i-ar fi fost frică să nu „își facă mai rău”, așa cum „unele companii sunt influente pe piața muncii”.  

Despre asemenea scenarii ne-a vorbit și Carolina Bagrin, dar și despre o potențială soluție.

„În legea cu privire la asigurarea egalității există o măsură de protecție și anume victimizarea. Dacă persoana s-a plâns de discriminare sau a depus mărturii în susținerea altui coleg sau colege, ea din acest moment este protejată de consecințe adverse. Recent a fost introdusă «victimizarea» în codul contravențional pentru a sancționa astfel de comportament”, completează Carolina Bagrin. 

Susținere și planuri de viitor

Între timp, Maria continuă să își caute un post de muncă. Vrea să creadă că poate nu toate cele 11 interviuri au suferit eșec din cauza aparatului auditiv, deși ar fi avut suficiente indicii să creadă contrariul. Priviri bănuitoare, lipsa apelurilor, schimbare de retorică la observarea aparatului și chiar replicile tăioase spuse pe șleau. Chiar și așa, tânăra pare să își păstreze optimismul și crede cu tărie că va reuși să-și urmeze visul, având susținerea celor dragi. 

„Mama mereu mă susține, chiar dacă își face mai multe griji decât îmi fac eu, și întotdeauna îmi spune «ce-i al tău, e pus deoparte».” 

*Numele personajului principal a fost schimbat pentru a o proteja de și mai multă discriminare